Che Cosa È Un Formazione Strategia Documento

Come sviluppare una strategia di formazione Troppo spesso, la formazione e il suo successo in un'organizzazione si misura dal numero di sessioni di allenamento dato e il numero di persone nei sedili. Questo rappresenta adeguatamente il valore della formazione in un'organizzazione. La formazione ha bisogno di concentrarsi sul miglioramento della performance attuale in un'organizzazione, nonché di assicurare che una serie di competenze esistenti tra i dipendenti per competenze future richieste dall'organizzazione. Qui di seguito è una rappresentazione grafica di tutte le aree di contenuti affrontati in questo articolo, al fine di rispondere alla domanda di come costruire un progetto di formazione e sviluppo organizzativo. Che cosa è una strategia di formazione Training Strategy A è una per la formazione e lo sviluppo di un'organizzazione che richiede implementazione per raggiungere il successo. Si tratta di un progetto che deve supportare l'ottimizzazione del capitale delle risorse umane nell'organizzazione. È essenziale che la strategia di formazione è allineata alla strategia organizzazioni e consente la sua visione da realizzare. Perché avere una strategia di formazione Molti punti possono essere messi in avanti a favore del motivo per cui è necessario un piano di formazione. La più convincente riposa anche se nei risultati di un recente studio di 3.000 imprese fatto da ricercatori presso l'Università della Pennsylvania. Essi hanno scoperto che 10 delle entrate - speso per il miglioramento del capitale, aumenta la produttività del 3,9 spesi per lo sviluppo del capitale umano, l'aumento della produttività da 8,5 Quali sono i componenti come sono hanno creato una strategia, ma non implementate è inutile Al fine di portare circa i migliori risultati per la strategia di formazione, i prodotti oi servizi di formazione devono essere commercializzati e promosso manipolando il seguente: mantenere la formazione all'avanguardia e il futuro concentrati. Assicurarsi che vi sia trasferimento pratico di learning. Developing una strategia di formazione e valutazione Una volta compresi i requisiti aziendali per la sostenibilità è possibile sviluppare un programma che offre una soluzione per le esigenze aziendali. Una strategia di formazione e valutazione aiuta a pianificare e documentare gli aspetti chiave del vostro programma, come il contenuto del programma, come è organizzata la formazione e la valutazione e che saranno coinvolti. La formazione e valutazione di strategie e pratiche RTO, tra cui la quantità di formazione che forniscono, sono coerenti con le esigenze di pacchetti di formazione e corsi di formazione professionale accreditati e consentono ogni studente di soddisfare i requisiti per ogni unità di competenza o modulo in cui sono iscritti. 8220Training e strategie e pratiche di valutazione sono l'approccio e il metodo adottato da un RTO quanto riguarda la formazione e la valutazione progettato per consentire agli studenti di soddisfare i requisiti del pacchetto di formazione o course.8221 accreditata Non si tratta solo di avere un documento chiamato una strategia di formazione e valutazione. È necessario assicurarsi che le strategie di formazione e di valutazione sono chiaramente integrati con le vostre pratiche. In particolare gli standard specificano l'integrazione con il vostro: la capacità del settore di impegno Assessment pratica del sistema di valutazione, le risorse le capacità di amplificatori. Strutturare la strategia Mentre alcune persone pubblicano modelli per le strategie di formazione e valutazione non c'è modo di progettare insieme o strutturare. L'obiettivo generale, tuttavia, è quello di garantire che: Vi è un approccio strutturato alla pianificazione e la distribuzione di formazione e valutazione Formazione e valutazione soddisfa tutti i requisiti delle pertinenti unità di competenza La quantità di formazione e come sarà in programma è definito Formazione e valutazione è rilevante per l'industria e il posto di lavoro e dal polo degli affari rilevanti esigenze ci sono sistemi e la documentazione in modo che tutti coloro che hanno bisogno di sapere è chiaro di come il programma è quello di eseguire, chi è coinvolto sufficiente dei materiali e delle giuste risorse saranno disponibili dove e quando consegna necessaria costante di alta qualità e di valutazione saranno forniti al cliente. Non tutte le strategie stanno per essere lo stesso. La strategia di formazione e valutazione varierà a seconda se si programma si allinea a una qualifica piena o di un cluster abilità (gruppo di unità di competenza). Gruppi di client avranno diverse esigenze di apprendimento. I requisiti operativi dei clienti del settore e modifiche della legislazione o di regolamentazione nel settore avranno anche influenzare la strategia. La strategia sarà anche variare a seconda di come si desidera utilizzarlo. Si consiglia di utilizzare la formazione e la strategia di valutazione come strumento di pianificazione del progetto per un programma di una tantum per un client enterprise. In questo caso la strategia potrebbe aggiungere dettagli di pietre miliari del progetto e le scadenze e progetti secondari, come lo sviluppo delle risorse. Oppure si potrebbe utilizzare la strategia come una comunicazione o strumento procedurale. In questo caso si potrebbe includere dettagli dei processi, personale e procedure per un programma che viene eseguito regolarmente per gli studenti a tempo pieno, fuori dal lavoro. Può essere utile pensare ad esso come un documento per spiegare il programma di un nuovo allenatore. guida ASQA Tuttavia, tenere a mente che questo è inteso come solo una guida. ASQA8217s introduzione alla guida afferma: guida 8220This non fa parte delle norme e non ha alcuna autorità legale. La guida non prescrive come un RTO deve essere gestito o ciò che deve essere data evidenza per dimostrare compliance8230 La guida non deve essere considerato come qualsiasi forma di lista di controllo o per contenere qualsiasi guida prescrittiva ASQA8217s information.8221 elenca le seguenti cose per coprire nella formazione e strategia di valutazione, come minimo: prodotto di formazione (codice e titolo) I componenti principali ed elettiva (qualifiche complete) e la modalità di pre-requisiti di consegna requisiti per l'ammissione Durata e la programmazione e la quantità di risorse di formazione di valutazione, metodi e risorse di apprendimento temporizzazione risorse umane fisiche risorse Strategie per singole unità stand-alone o abilità imposta Strategie per la valutazione solo percorsi. ASQA consiglia che la strategia non deve essere un documento autonomo. Così si potrebbe creare un collegamento ad altri documenti come documenti di mappatura, matrice di competenze del personale e le registrazioni di consultationengagement settore. Competenze e qualifiche Ci sono una serie di opzioni per lo sviluppo di competenze di sostenibilità. Ci sono le qualifiche riconosciute a livello nazionale e le competenze per le operazioni più sostenibili. È anche possibile importare le unità di competenza in altri titoli. Le operazioni qualifiche sostenibili fornire competenze rivolti alle imprese a Certificate IV, Diploma e Graduate Certificate livelli. Queste competenze consentono alle aziende di migliorare la sostenibilità delle proprie attività e quelle dei loro catena del valore. Le qualifiche di tecnologia ambientale forniscono le competenze necessarie per monitorare e ridurre al minimo l'impatto ambientale. Il Certificato IV, Diploma e Certificato di Laurea qualifiche fornire competenze nel campo della scienza e della tecnologia ambientale applicata in un'impresa o in un autorità di regolamentazione. Le informazioni implementazione MSS aiuta Enti di Formazione Registered (RTO) che vogliono capire la sostenibilità pacchetto di formazione MSS e come può essere utilizzato per soddisfare le esigenze del settore per skills.8230strategy sostenibilità richiede visione, messa a fuoco, la direzione e un documento di pianificazione delle azioni. Tutti coloro che segue questo blog sa che io tendo a prendere un approccio più morbido alla formazione che a volte non può sembrare come tradizionali o tipiche dei principi di formazione vi hanno insegnato a scuola. Ho anche don8217t tendono a pesare la mia pagina verso il basso con i prodotti off-the-shelf, anche se scrittori ospiti sono più che benvenuti a farlo fintanto che scrivono genericamente di tutti questi prodotti. Questo blog non è quello di promuovere, ma per condividere idee di formazione e best practice. Mettere le persone prima è una parte di alcuna formazione per me, ma c'è un lato di business ad esso come bene che non possiamo ignorare. I nostri clienti sono orientate al profitto meno che non siano senza scopo di lucro, ma anche loro stanno ancora cercando in una linea di fondo. Formazione e sviluppo in qualsiasi organizzazione richiede una strategia di formazione per raggiungere il successo, e un metodo per farlo accadere (o implementazione). Siamo d'accordo i nostri dirigenti (così come i nostri formatori devono avere una visione, messa a fuoco, la direzione, e ha senso solo per metterlo in un documento di pianificazione delle azioni. Questo significa che è scritto nella pietra io don8217t la penso così, ma ci ricorderemo tutti dove siamo partiti e dove dovremmo essere in ogni momento. se questo dovesse cambiare in qualsiasi momento, dovremmo possiamo cambiare questa affermazione per conformarsi con la nostra nuova visione, la direzione, messa a fuoco, ecc subito Certo che no. le modifiche della shouldn8217t piano accadere capricciosamente, ma solo con grande riflessione e discussione. senza una strategia di formazione o di un piano d'azione non abbiamo un meccanismo che stabilisce per tutti i nostri mezzi per raggiungere questi obiettivi grandiosi, che è quello che sono se non sono formalizzati in qualche modo pertanto, la strategia richiede visione, messa a fuoco, la direzione e un documento di pianificazione delle azioni. una strategia di formazione e sviluppo è un meccanismo che stabilisce quali competenze l'organizzazione richiede in futuro e un mezzo per raggiungerlo. Avendo per iscritto in qualche modo lo rende un inchiostro indelebile per la lettera cultura aziendale e un motivo per la cultura aziendale in generale. Ancora un altro buon motivo è che un piano è sempre buona. Può essere un modo di dire banale, ma si dice che la cosa migliore: nulla vale la pena raggiungere, vale la pena di pianificazione per Per sapere come verranno utilizzati vostro prodotto o servizio e in che modo influenzerà altri prima di sviluppare it8211that8217s pianificazione per il futuro. Studi hanno dimostrato che con una strategia di formazione migliora la produttività quando quasi ogni spesa aziendale aveva un piano. Molti punti possono essere messi in avanti a favore del perché hai bisogno di una strategia di formazione fino a quando è legata a quella morale plan8211even. Come parte di un efficace piano di formazione Strategica e Sviluppo, è necessario versioni dettagliate delle seguenti: Direi di tenere piani di sviluppo personali nel forefront8230 CorporateOrganizational Vision esecutivo Mentoring Development Team e Team Building Management e Leadership Development, (non tutti sono d'accordo con gestione come una parte di questo, ma non tutti sono leader gestione) requisiti di competenza e abilità Profiling, obiettivi e piani d'azione, la formazione del personale e treno-the-Trainer ha bisogno. Come questi elementi si adattano con i Big Five: valori patrimoniali e diversità, organizzazione (e personale), Business Process (e personali) Miglioramento, Change Management (e regolazione del Personale). e organizzative design e la struttura Gli approcci tradizionali individuare i bisogni formativi customer8217s in termini di piano strategico organizzativo, confrontarlo con Resources8217 umano piano strategico, si concentrerà su interviste complete o focus group, e vedere come tutte le maglie con i piani di sviluppo personale. Direi di tenere piani di sviluppo personale in prima linea, piuttosto che la scorsa perché questioni relative al personale, come i piani di sviluppo personali tendono a perdersi o data poca attenzione a favore della linea di fondo. Le persone sono un valore inestimabile resource8211more importante della maggior parte dei manager e dirigenti sembrano sapere quando si tratta di aiutare l'azienda ottiene dietro produttività. Don8217t dimenticare, queste sono le stesse persone che potrebbero essere sull'audizione piano terra quello che non sei. ignorarli o trattarli come cani e possono abbaiare e mordere, invece di essere il vostro migliore amico. Ora torniamo al lavoro. Quindi, come si fa a mantenere un occhio sulle cose più pianificazione. Questo è in realtà il vostro piano strategico per la formazione e lo sviluppo. E 'il quadro più ampio. Come sul campo di battaglia, una battaglia strategica include molte unità tattiche come quelle di seguito che aiutano a implementare o fare accadere accadere il piano più grande. Stabilire esigenze di sviluppo corporateorganizational, presente e futuro, impostare obiettivi di formazione organizzativi, esaminare il vostro personale record con un occhio per il talento aggiuntivo o mancati a far parte del nuovo piano di formazione, (lo trovo utile per intervistare le persone che hanno espresso un interesse per la formazione diventare una parte del gruppo durante questo tempo la loro intuizione può essere sorprendente.) Creare un piano d'azione di formazione per assicurarsi di avere i sistemi necessari a posto, che si può accedere alle risorse, altre fonti ritenute formazione e posizionarlo in appropriato o di progettazione tempo per l'uso. Consegnare la formazione da un numero qualsiasi di metodi appropriati determinati da valore e l'efficacia dei costi. Monitorare il valore di formazione così come è necessario dipendenti e la soddisfazione, valutare la formazione per la valutazione e la sostenibilità straordinari, e rivedere la formazione piano di formazione Andor, se necessario, con un piano per apportare modifiche immediate alla formazione stessa. Don8217t sviluppare qualsiasi piano, in particolare di un piano strategico per la formazione e lo sviluppo, se si aren8217t intenzione di usarlo. Naturalmente, la formazione è solo buono come la vostra leadership aziendale o organizzativo è disposto a sostenerla. Ottenere il loro vendita in prima. Assicurarsi di avere ha funzionato al massimo e si tratta di una win-win. Sapere che tipo di leader del tuo capo è. Alcuni sono più impressionato dai numeri, in modo da trovare e dare a lui o lei. Trova le altre aziende in cui questo tipo di programma ha fatto la differenza e dargli le sue statistiche. Se lui o lei desidera ardentemente l'amore delle sue persone dimostrare come questo piano renderà tutti una grande famiglia felice. Ovviamente se il capo è un tipo molto ordinata di persona che lui o lei ama questo piano. Penso che si ottiene l'idea. Per quanto riguarda la commercializzazione di questo per il sostegno alle imprese, assicurarsi di aver fatto il vostro dovere, vale a dire i prodotti ei servizi potranno beneficiare quanto Quanto Con Quando ciò che questo piano verrà a costare A lungo termine Che dire di formatori di outsourcing mi don8217t piace l'idea. Dove si trova il denaro sta per venire da Non è il mio budget Essere pronti ad anticipare e rispondere a tutte le domande. Siate pronti a registrare. La maggior parte degli ufficiali vorranno effettuare le regolazioni. Basta tenere i vostri clienti in mente, il costo per il valore ricevuto, stabilire ruoli e responsabilità, (si don8217t vuole che la gente a puntare il dito in un momento di crisi in modo da pianificare in anticipo), e dare il vostro piano di formazione un slogan8211something relativo alla vision aziendale it8217ll aiutare a mantenere tutti nella stessa pagina. E con tutta la fortuna, you8217ll avere un piano attivo e funzionante che funziona. Vedi, te l'ho detto che posso organizzare. Come per un buono e ragionevole, fonte diversa su come fare una valutazione dei bisogni di base, controlla questo link: dirjournalguideshow-to-condotta-a-formazione-necessità-analisi Per maggiori risorse sulla formazione, consultare la libreria Formazione. Un ultimo ricordo: ho un sito web dove si possono trovare altri articoli che ho scritto, compreso il mio migliore vendita, La Guida Cave Man alla formazione e lo sviluppo e le informazioni circa il mio romanzo su un prossimo futuro, Harry8217s Realtà. Felice Training. Plan vostra strategia di formazione degli utenti finali prima di software di roll-out Aziende di tutte le dimensioni trascorrere una quantità significativa di loro budget IT sul software. I nuovi sistemi operativi desktop possono migliorare la sicurezza ed eseguire le applicazioni più sofisticate, e quelle nuove applicazioni possono automatizzare le operazioni precedentemente effettuate manualmente o fornire più facile e veloce realizzazione dei compiti precedentemente effettuata utilizzando il software più vecchio, aumentando così la produttività. Ma è solito vedere i benefici linea di fondo di questi aggiornamenti a meno che gli utenti finali del software in grado di fare con successo la transizione. Ecco perché è importante per pianificare una strategia di formazione degli utenti finali prima di distribuire il nuovo software, e assicurarsi che il piano è scalabile in modo che possa crescere con la vostra azienda. Stabilire gli obiettivi di formazione vostro primo obiettivo nella fornitura di software di formazione per gli utenti finali è ridurre al minimo eventuali perdite di produttività associati con la transizione del software. Questo significa che si deve, il più rapidamente possibile, farli fino al livello di abilità richiesto per svolgere il proprio lavoro almeno altrettanto rapidamente e con precisione come stavano facendo con il vecchio software (o metodi manuali). Poi, nella fase successiva, si desidera che il software per aiutare gli utenti a fare il proprio lavoro in modo più rapido, preciso, Andor sicuro di prima. E 'importante essere realistici circa i tempi in cui ci si aspetta di raggiungere questi obiettivi. Questi tempi dipenderanno dalla complessità del nuovo software, così come il numero di utenti che hanno bisogno di formazione e loro livelli di abilità inizio. L'aggiornamento a una nuova versione dello stesso software già in uso può presentare sfide particolari. La formazione potrebbe essere previsto per procedere più rapidamente in quanto gli utenti hanno già familiarità con una versione precedente. Tuttavia, se ci sono molti cambiamenti nella nuova versione o ha un'interfaccia molto diversa (come ad esempio la barra multifunzione di Office 2007, che andrà a sostituire i menu e le barre utenti hanno familiarità con le versioni precedenti), gli utenti possono effettivamente trovano un aggiornamento più difficile che il passaggio a un nuovo pacchetto software a causa delle loro aspettative esistenti. Ricordate che tutti i pacchetti software arent creati uguali, né sono tutti gli utenti. Valutare l'utente finale ha bisogno di un elemento importante nella creazione del tuo piano di formazione è quello di valutare il livello di abilità tecnica (s) di coloro che effettivamente utilizzare il software su base giornaliera. Alcuni software, come ad esempio un nuovo sistema operativo desktop, può essere implementato in tutta l'intera organizzazione. Alcuni programmi applicativi possono essere installati solo in un determinato reparto (come ad esempio software di contabilità nel dipartimento finanziario o software illustrazione nel reparto di progettazione grafica) oppure solo messo a disposizione di dipendenti con ruoli specifici (ad esempio, i segretari o capi dipartimento). In molti casi, il software gli utenti finali non sono particolarmente smaliziati, ma si possono avere diversi livelli di abilità tecniche all'interno di un gruppo. E 'importante in questo caso per fornire diversi livelli di formazione. novizi tecnici avranno bisogno di più mirato, step-by-step di istruzioni in base, mentre gli utenti di computer più esperti prenderanno rapidamente le basi e beneficiare di una maggiore formazione che li mostra come utilizzare le funzioni più oscure o avanzate del software. Il tentativo di formare i due gruppi insieme si tradurrà in novizi essere sopraffatto e confuso e gli utenti più esperti tempo che avrebbe potuto essere speso a fare il loro lavoro spreco. Formazione metodi di consegna Il passo successivo è quello di valutare i metodi di consegnare la formazione necessaria. Anche in questo caso, ci sono diversi fattori da prendere in considerazione: i livelli di abilità dell'utente come determinato dal vostro esigenze di valutazione Numero di utenti per essere addestrati Termine per la implementazione del software (e se il youll è farlo in fasi o tutta l'organizzazione in una sola volta) ci sono diversi metodi per fornire formazione, e si consiglia di utilizzare una combinazione di questi, soprattutto in una grande organizzazione. Il meno efficace è, purtroppo, quello utilizzato dalla maggior parte delle piccole organizzazioni e molti quelli più grandi: l'equivalente IT di gettare il bambino in acqua e lasciarlo affondare o nuotare. Improvvisamente appare il nuovo sistema operativo o applicazione sul computer di utenti finali, magari con una copia del manuale, e la sua fino a che l'utente di capirlo e proprie dell'azienda IT Support Desk per districare i pasticci l'utente ottiene in. Alcuni metodi di allenamento migliori includono: hands-on singoli istruttore instructorAn passeggiate ogni utente singolarmente attraverso il processo di esecuzione di attività comuni e risponde alle domande. Questo è il metodo più costoso, anche se potenzialmente il più efficace. Hands-on stile aula istruttore trainingAn istruttore mostra agli utenti come funziona il software e come eseguire le operazioni più comuni, con gli utenti che eseguono i compiti stessi in un ambiente classroomlab. Ogni utente o coppia di utenti ha un computer su cui praticare. Classi di 15 a 30 sono spesso efficaci. gruppo di stili Seminario demonstrationAn insegnante mostra agli utenti come funziona il software e come eseguire le operazioni più comuni in una dimostrazione dal vivo. Gruppi di 20 a 50 sono spesso efficaci. Computer Based Training (CBT) basata su CD o on-line di formazione autoapprendimento (Web-based) che permette agli utenti finali di completare lezioni interattive che li guiderà attraverso i processi di esecuzione di attività comuni, e il software li controlli sulle loro prestazioni e la comprensione . Libro-based trainingEnd utenti autoapprendimento lezioni complete cartella di lavoro in come eseguire le operazioni più comuni, spesso illustrati con le immagini. Qualunque sia il metodo di consegna (s) si sceglie, il suo utile prima condotta di un programma pilota di formazione di un piccolo gruppo selezionato di utenti che meglio rappresentano la base di utenti complessiva. Questo vi aiuterà a identificare i problemi e le questioni con i vari metodi di allenamento prima di impegnarsi in uno. Creazione di un programma di formazione di formazione per l'utente finale è più efficace e memorabile se si adattarlo alle proprie organizzazioni all'utilizzo del software, piuttosto che lezioni generici. Per esempio l'istruzione Microsoft Word dovrebbe includere esempi di modelli reali che gli utenti useranno per i loro documenti. Alcuni elementi del piano di lezione dovrebbero includere: Lo scopo del software. Operazioni che l'utente completerà con il software come si differenzia dalle versioni o prodotti precedenti sue sostituzione (se applicabile) utenti Problemi comuni possono incontrare problemi di sicurezza relativi al software Rendere il programma di allenamento scalabile Un programma di formazione scalabile è sufficientemente flessibile per ospitare sia piccoli numeri di utenti (ad esempio, quando nuovi dipendenti entrano in azienda e devono essere formati sul software) e grandi numeri (come è necessario un lancio livello di organizzazione di un nuovo prodotto). È possibile ottenere molti dei vantaggi della formazione individualizzata senza il costo elevato, utilizzando una combinazione di formazione computer basato e formazione seminario di stile dove gli utenti possono porre domande e mettere in pratica le competenze con la guida di un istruttore. CBT ha il vantaggio di essere in grado di scalare verso l'alto o verso il basso a seconda del numero di utenti è necessario per la formazione, e gli utenti sono in grado di procedere al proprio ritmo, piuttosto che dover tenere il passo con o essere frenato dal resto del classe. A proposito di Deb Shinder Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP è un consulente tecnologico, formatore e scrittore che ha scritto una serie di libri sui sistemi operativi dei computer, il networking e la sicurezza. Deb è un editor tech, editor di sviluppo, e collaboratore di oltre 20 in lista. Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP è un consulente tecnologico, formatore e scrittore che ha scritto una serie di libri sui sistemi operativi dei computer, il networking e la sicurezza. Deb è un editor tech, editor di sviluppo, e collaboratore di oltre 20 libri aggiuntivi su temi come gli esami di Windows 2000 e Windows 2003 MCSE, esame CompTIA Security, e TruSecures certificazione ICSA.